Una firma deberá indemnizar a un empleado que sufrió acoso laboral y realizar un curso para prevenir y erradicar ese tipo de maltrato

La decisión fue tomada por el juez del Trabajo de la Iª Nominación del Centro Judicial de la Capital, Dr. Carlos Frascarolo, quien además dispuso que el personal que esté a cargo de los recursos humanos de la firma realice un curso sobre prevención y erradicación de ese tipo de accionar en el ámbito laboral. A partir del fallo, el magistrado busca no sólo reparar económicamente el daño sufrido por el empleado, sino evitar que esos actos se repitan en el futuro.

Para dictar la sentencia, el juez se basó en múltiples normas nacionales e internacionales referidas al derecho al respeto a la dignidad de la persona y, en particular, al trabajo en condiciones dignas y equitativas; desde la Ley de Contrato de Trabajo hasta la Constitución Nacional y tratados internacionales. En este caso, consideró que “el accionar de la demandada ha implicado un ejercicio violatorio de elementales derechos del actor, circunstancia que estaba en conocimiento de su empleador, quien no acreditó haber tomado medida alguna al respecto”.

Por ello, decidió condenar a la farmacéutica a pagarle al trabajador una suma cercana a los $ 44 millones en concepto de daño material (es decir, lo que se ha denominado en la doctrina y jurisprudencia como lucro cesante o pérdida de ganancias por la incapacidad provocada) y daño moral. Respecto de este último, explicó que el Código Civil y Comercial de la Nación prevé la reparación integral por daños sufridos que hayan menoscabado la dignidad de la persona. “La parte demandada ha incurrido en una antijuricidad al haber violado el derecho a la dignidad y condiciones dignas de labor del dependiente, lo cual excede al ámbito del contrato de trabajo, afectando un derecho fundamental protegido ya no sólo como trabajador sino como persona”, sostuvo.

El magistrado consideró que la reparación económica a favor del trabajador no era suficiente, sino que era necesario imponer una medida correctora y preventiva, a los fines de evitar que la firma vuelva a incurrir en este tipo de accionar con otro empleado en el futuro. Por eso, ordenó que los integrantes de Recursos Humanos o la oficina que esté a cargo del manejo del personal realicen un curso sobre prevención y erradicación del acoso psicológico y de todo tipo de violencia que pueda producirse en el ámbito laboral en el Centro de Especialización y Capacitación del Poder Judicial.

La dificultad de probar el “mobbing”

En la sentencia, el juez destacó que es difícil probar el acoso laboral, también llamado “mobbing”. Esto se debe a que por lo general se realizan de manera solapada y oculta, con una sucesión de circunstancias menores y aparentemente de poca monta que tienen una finalidad persecutoria encubierta: “el hostigamiento y los malos tratos se producen en el seno de la empresa, suelen estar consentidos por los jerárquicos y generalmente no dejan huellas físicas de ese sigiloso agravio”.

Sin embargo, señaló, la doctrina y la jurisprudencia en la temática sostienen que en este tipo de casos, mientras el denunciante ofrezca indicios suficientes que permitan inferir la existencia de mobbing, es la demandada la que tiene que probar que dicho accionar no tuvo como objetivo maltratar al empleado. Explicó que para los casos de acoso laboral se puede aplicar el mismo criterio que se emplea en casos de discriminación: “el trabajador deberá aportar a la causa prueba suficiente de hechos que constituyan serios indicios que permitan inferir la conducta discriminatoria del empleador, debiendo este último acreditar un motivo legítimo que genere en el juez la convicción de que su accionar no obedeció a motivos discriminatorios”.

En esta causa, el actor, que se desempeñaba como visitador médico para una farmacéutica, acreditó mediante declaraciones de testigos y de su psiquiatra que había sido víctima de un maltrato sistemático de parte de su supervisor. Relató en la demanda que en un momento dado de su relación laboral con la firma comenzó a notar por parte de su jefe directo una serie de exigencias y controles que excedían lo normal y habitual. Ese hostigamiento comenzó a manifestarse de diversas formas, como en la búsqueda de un mínimo error o falta en su desempeño y en los constantes comentarios peyorativos sobre su forma de trabajar, ya sea a solas o frente a compañeros de trabajo o clientes. Ese accionar incluía agresiones verbales que incluían palabras groseras, frases hirientes y ofensivas que iban más allá del plano laboral. Su superior –aseguró- tenía como único objetivo perseguirlo en forma obsesiva y agredirlo permanentemente. Esa situación se transformó en un calvario para el empleado, a quien le resultaba cada vez más difícil soportar ese ensañamiento.

Según se probó en el juicio, ese maltrato sistematizado le provocó un cuadro de trastorno depresivo que requirió tratamiento psiquiátrico y psicofarmacológico prolongado e incluso un período de internación. Ello derivó a que en el 2015 se dictaminara un 67% de incapacidad y habilitara su retiro por invalidez.

La empresa, por su parte, negó que las afecciones físicas y psicológicas sufridas por el actor hayan sido provocadas por algún tipo de maltrato en el lugar del trabajo; incluso negó que el trabajador haya sido víctima de mobbing. En la sentencia, el Dr. Frascarolo destacó como parte de ese acoso el hecho que la firma hubiera desestimado desde el comienzo las denuncias realizadas por su empleado. “Está probado que mediante telegrama del 20/04/15 el actor notificó a la empleadora que las patologías psicológicas que padecía tienen naturaleza netamente laboral (…), lo que fue rechazado por la empleadora mediante carta documento del 23/04/15, sin que conste que la firma hubiera realizado investigaciones al respecto o hubiera intentado impedir los malos tratos”, indicó el magistrado.